Stressmestring, samarbeid, kommunikasjon og støtte mellom voksne i barnehagen

Inger Ma: Ja, absolutt. For eksempel holdt jeg et kurs om PLS for 400 personer på en fagdag i bydelen. Det var både styrere og ansatte som deltok. Først var det en annen som holdt innlegg om COS (Circle of Security/Trygghetssirkelen), og deretter snakket jeg om PLS-modellen. Jeg opplever at disse to modellene utfyller hverandre veldig godt. COS er fin med sitt fokus på trygg base og trygg havn, lek og relasjoner, mens PLS-modellen gir et konkret rammeverk for situasjoner hvor den voksne må lede mer, sette grenser og løse  konflikter. Det var utrolig nervepirrende å snakke foran så mange mennesker, men samtidig veldig givende. I ukene etterpå, når jeg var ute i barnehagene, kom mange bort til meg og sa at de syntes det var kjempespennende.

Jeg har også veiledet mye i personalmøter og i grupper med pedagogiske ledere. De har fått kopier av PLS modellen og hengt dem opp på personalrommene. Det har vært en positiv mottakelse, men har fungert best i de barnehagene jeg har kunne følge opp over lengre tid og ha jevnlige møter med.

Et eksempel er en stor barnehage der jeg var fast innom én eller halvannen dag i uken hvor jeg fulgte opp både pedagogiske ledere og assistenter. De ble veldig motiverte og brant virkelig for denne måten å jobbe på.

Også i denne barnehagen kom overgangssituasjoner opp som tema. Mange innrømmet at de selv ikke alltid viste hvordan de kunne forberede disse situasjonene godt, både for seg selv og barna. Og at de selv kunne bli stresset i disse situasjonene.

Vi fant ut at det kunne være en god løsning om de sa i fra til hverandre om de følte seg stresset og ikke helt klar for å gå inn i visse situasjoner. Og at de da kunne bytte på hvilken voksen som tok ansvar for situasjonen. For eksempel hvis en pedagogisk leder hadde hatt en tøff morgen så kunne en assistent gå inn for å forberede et barn på en overgang. Det handlet om å kommunisere godt seg imellom, dele ansvar og støtte hverandre.

Å kunne kommunisere om egen kapasitet og kunne støtte hverandre i team har jeg sett at har gjort en stor forskjell. Det skaper en mye bedre dynamikk både for de voksne og for barna. Og bidrar i neste omgang til å redusere stress, og øke kapasiteten. Så du får flere positive effekter på en gang.

Jeg så tydelig at overgangssituasjonene ble mye roligere. Det handler om teamwork, å bruke hverandre og støtte hverandre.  Jeg opplevde faktisk at de som jobbet i barnehagen sa ting som: “Når jeg sitter på bussen hjem, kan jeg tenke tilbake på hvordan jeg håndterte en konflikt og faktisk klappe meg selv på skulderen.” Det gir en god følelse av mestring og stolthet over jobben man gjør.

Denne metoden er så konkret at det blir lett å diskutere hvordan vi håndterer situasjoner. For eksempel, hvis noen glemmer en fase, kan man snakke om det på avdelingsmøtet: “Hva skjedde før vi kom til fase 3, og situasjonen eskalerte? Hva kan vi gjøre mer eller mindre av der?” “Burde jeg gjort noe mer i reparasjonsfasen?”

Også det å ha en felles forståelse av fasene i PLS modellen og hva som er viktig å ha fokus på, og så dele på oppgavene og planlegge på forhånd har vært en nøkkel for å redusere stress og øke mestring. Det gir oss et felles språk og et konkret verktøy for å reflektere på en mer presis måte over hva vi gjorde, hva som fungerte, og hva vi kan gjøre annerledes neste gang. Refleksjon og samtale får en bedre og mer praktisk fokusert struktur. Så man får mer ut av møtetiden.

Hans: Det er jo fantastisk å høre! Et viktig mål med PLS er jo også å bidra til at de voksne opplever mer mestring, og også kan støtte hverandre bedre.  

Inger Ma: Ja, helt klart. Noe av det mest nyttige for meg er hvordan modellen fokuserer på den voksnes rolle og ansvar, og bidrar til å utvikle denne. Jeg har selv merket at jeg føler meg tryggere som voksen i situasjoner som kan eskalere. Jeg vet at jeg kan møte situasjonen på en god måte, har flere gode ideer om hva jeg kan gjøre, og ser at det jeg gjør hjelper barnet. Så det er veldig spennende å jobbe på denne måten.

Hans: Det er veldig viktig, det du sier der, om å oppleve mestring og ha positive forventninger til sin egen rolle i utfordrende situasjone. Og da helst basert på reelle opplevelse av mestring.  PLS modellen er også ment som en måte å hjelpe voksne å regulere sitt eget stress. Ikke gjennom yoga eller meditasjon, som også er fint. Men gjennom at man opplever mer mestring av de stressende situasjonene. Da synker også stressnivået.

Når man opplever mestring, og man opplever at man har en praktisk kapasitet til å mestre utfordrende situasjoner gir det gir en helt annen opplevelse av stress enn når man føler lav mestring, at situasjonen oppleves overveldende, og man ikke har god støtte i teamet. Når man har erfart i praksis at man kan bidra på en meningsfull måte, er det mye lettere å møte slike situasjoner med mer ro og trygghet.

Inger Ma: Ja. En viktig dimensjon her er også å kunne holde ut i en jobb med barn eller andre jobber hvor man jobber tett med mennesker. Det må gi deg noe tilbake, ikke sant? Jeg synes det er så trist å møte unge og flotte barnehagelærere og assistenter som blir slitne og utmattet. De er så flinke med barna – de er rolige, leker bra, og har en naturlig evne til å håndtere barna.

Men samtidig blir de helt utmattet. Jeg har hatt mange samtaler hvor de sier: “Jeg orker ikke mer, jeg tok feil utdannelse, jeg er helt ør i hodet, jeg klarer ikke å takle det.” De føler seg fanget i konflikter, og det er så mange situasjoner som sliter dem ut. Da sitter jeg ofte og tenker: “Hva kan jeg gjøre for å hjelpe deg? Hva kan vi gjøre for at du skal bli i denne jobben som du egentlig er så god til?” De har så mange kvaliteter, men de blir utbrent.

Her ser jeg at PLS kan hjelpe. PLS gir en faglig struktur på mye av det som er utfordrende og vanskelig i denne typen jobb. Og gjør det mulig for personalet å samarbeide bedre og derfor i praksis støtte hverandre mer, og skape mestringsfølelse også på teamnivå. Alle vet hvor viktig mestringsfølelse er, uansett hvilken jobb man har. Hvis man hele tiden føler at man gjør en dårlig jobb og er utslitt, blir det vanskelig å fortsette. Det er langt bedre når man er fornøyd med situasjoner man føler man har håndtert bra, og fått en god respons fra barna. Det gir mer rom for å klappe seg selv på skulderen for små seire.

Når du mestrer utfordrende situasjoner, så blir jobben mye mer givende – og du slipper å gå rundt og være konstant irritert. Det er derfor jeg synes denne modellen er så bra. Den er konkret og lett å forstå, og kan brukes på alle nivåer, fra assistenter, pedagoger til ledelsen.

Hans: Det du beskriver, høres veldig kjent ut. Og kan jo ramme både nyutdannede men også erfarne folk. Enten man snakker om praksissjokket mange nyutdannede opplever eller det er omsorgsutmattelse, konflikter og negativt arbeidsmiljø, som også kan ramme erfarne fok. Enten det er lærere i barnehage og skole, sykepleiere, leger eller andre yrker hvor man jobber med mennesker i komplekse og ofte konfliktfylte miljøer, som kan være overveldende. 

For nyutdannede er jo også den praktiske virkeligheten ofte langt mer kompleks enn det man lærer på skolen. Du kan være teoretisk flink, kjenne alle begrepene og forskningen, men hvis man ikke har konkrete og praktiske modeller, og ikke utviklet ferdigheter og personlig kapasitet til å håndtere egne emosjonelle og stressrelaterte reaksjoner, og heller ikke har støtte i et faglig miljø som jobber godt sammen kan det bli vanskelig å stå i jobben.

Men det motsatte er også mulig. Hvis man har den rette kompetansen og felles faglige modeller som gir struktur og støtte, kan man oppleve mestring selv i vanskelige situasjoner. Man kan faktisk se at man gjør en forskjell, også for de barna som kanskje trenger det aller mest. Det gir en følelse av mening i jobben. Og når man også får til dette som team, sammen, og støtte hverandre, er opplevelsen enda bedre.

Inger Ma: Ja. Og det er så utrolig tilfredsstillende når man opplever det, både for seg selv og i relasjon til barna. Det handler om å mestre sin egen jobb og å føle at man gjør det bra. Det er jo slitsomt med så mange barn – vi som har hatt egne barn vet hvor intenst det kan være, og her snakker vi om enda flere barn som alle roper på deg, vil snakke med deg, leke, skal på do, og så videre. Det kan være et konstant kjør.

Men hvis man kan føle at “ja, jeg gjør en god jobb,” da tror jeg det gjør hele forskjellen. Her tenker jeg at styrerne i barnehagene har et stort ansvar. De må være inspirerende og støtte de ansatte, virkelig gi dem den bekreftelsen de trenger. Jeg opplever heldigvis at mange styrere backer teamet sitt og gir dem en følelse av at de er flinke. Her kan PLS hjelpe styrere også, med å få mer struktur på den faglige utviklingen og veiledning av personalet. Og spesielt når det kommer nyansette, å få de raskt inkludert i måten barnehagen jobber på.

Hans: Det er jo et viktig punkt, å få nyansette raskt inn i en etablert samarbeidsform og kultur i en barnehage. Det kan jo gjelde både for nye assistenter og pedagoger. Hva har du erfart her?

Inger Ma: Ja, det er kjempeviktig. Assistentene må også få kompetanse, ikke bare bli plassert på en base med 15 barn og bli overlatt til seg selv. De må vite hva de skal gjøre, og de må føle at de har verktøyene til å håndtere situasjonene. Det er nettopp derfor jeg synes denne modellen er så verdifull – den gir alle et rammeverk å jobbe ut fra.

Jeg jobbet for eksempel med en assistent som innrømmet at han aldri hadde lest noe teori før, men han sa: «Dette her skjønner jeg!» Det var så enkelt for ham å forstå fasene i modellen. Han ble etter hvert så interessert at han begynte å lese mer og takket meg for at han hadde fått muligheten til å lære noe nytt.

Jeg har også sett at pedlederne blir opptatt med administrative oppgaver – som å skrive brev til foreldrene og lage planer – mens assistentene tilbringer mest tid med barna. Og blir ofte satt til å jobbe med de barna som trenger mest støtte og hjelp. Mange av de har fortalt meg hvor mye de setter pris på å lære om PLS-modellen fordi det gir dem konkrete måter å løse disse situasjonene på. Det hjelper de også samarbeide bedre med pedagogene. Etter å ha jobbet flere år i barnehage, har jeg blitt veldig opptatt av nettopp teamarbeid og hvordan de voksne samarbeider.

Det er egentlig fantastisk å se hvor mange assistenter og ansatte som bare elsker å lære om dette her. Jeg har møtt så mange i løpet av årene, på ulike avdelinger og barnehager, som kanskje har begynt som assistenter uten noen form for pedagogisk utdanning, men som er veldig glade i barn og synes det er spennende å takle utfordrende situasjoner. Mange av dem har fortalt at de ønsker å lære mer, og jeg har faktisk fått flere til å ta steget videre og starte på barnehagelærerutdanningen. Det er gøy å se hvordan denne mestringsfølelsen kan inspirere dem til å utvikle seg videre.

Og vi trenger definitivt flere menn inn i barnehagene også. Mange barn, spesielt gutter, har godt av å ha mannlige rollemodeller i slike miljøer. Selvfølgelig har både menn og kvinner mye å bidra med, men det er verdifullt med en balanse. Så det er ikke bare viktig for barna, men også for arbeidsmiljøet.

Hans: Det er flott å høre hvordan du har klart å bruke PLS-modellen og de andre verktøyene så aktivt. Tusen takk for at du ville dele alt dette, det har vært veldig inspirerende!

Inger Ma: Takk selv! Det har vært veldig givende å snakke om dette. Jeg setter stor pris på samtalen og muligheten til å dele mine tanker og erfaringer. Jeg synes jo det vi snakker om her er utrolig viktig. Og så er samskapende prosesseser så meningsfulle!

Del 1: Slitne ansatte, konflikter og veiledning i barnehager

Del 2: Overgangssituasjoner, barns perspektiv og
behovet for mer praktisk kompetanse i barnehagene

Del 3: Negative forventninger til barnet skaper og forsterker konflikter

Del 4: Stressmestring, samarbeid, kommunikasjon og
støtte mellom voksne i barnehagen